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Aktuelles

Hier finden Sie wichtige, interessante Entscheidungen und Neuigkeiten zu folgenden Themengebieten:

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Wiedereingliederung und Schadensersatz

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Rechtsprechungsänderung zur arbeitgeberseitigen Weisung

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Mindestlohn

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Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

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Schwerbehindertenrecht

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Neues Baurecht ab 1.1.2018

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AÜG-Änderungsgesetz – in Kraft seit 1.4.2017

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Das BGB hat einen neuen § 611a erhalten, der den Arbeitsvertrag und die Kriterien für den Arbeitnehmerbegriff beschreibt. Die Neuregelung gibt die Grundsätze der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wieder. Alle Merkmale dienen dazu, den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Beschäftigten zu bestimmen. Weitere Ansätze, wie der Inhalt des rechtsgeschäftlichen Dienstversprechens oder auch die Gefahrtragungsregelung für das Entgelt haben in die Neufassung keinen Eingang gefunden. Dennoch kommt der Aufnahme dieser bisher entwickelten Grundsätze in das Gesetz eine wichtige rechtspolitische Bedeutung zu, indem der Rechtsverkehr bestimmte Versuche der Umgehung aufgibt und es in missbräuchlichen Fällen schwerer wird, fragwürdige Formulierungen umzuinterpretieren. Außerdem gibt die Vorschrift Auslegungsregeln für die neuen Bestimmungen der Arbeitnehmerüberlassung vor. Hier ist vor allem § 1 dieses AÜG wesentlich erweitert worden. § 1I1 AÜG erhält durch einen Klammerzusatz eine Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung. § 1 (1b) AÜG enthält erstmals eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Fehlt es an einer Erlaubnis zum Verleihen, wird die Höchstdauer überschritten oder das Ganze verdeckt durchgeführt, soll das AV zum Verleiher unwirksam sein und ein AV zum letzten Arbeitgeber in der Kette begründet werden (§ 10a iVm §§ 9 I, 10 I AÜG nF). Für tarifgebundene Entleiher kann die Überlassungsdauer im Tarifvertrag unbegrenzt verändert/verlängert werden. Nicht tarifgebundene Entleiher können eine veränderte Überlassungsdauer aus einem TV durch BV oder DV übernehmen, wenn der Geltungsbereich des TV einschlägig ist. Hat der TV eine Öffnungsklausel, kann die dort genannte Überlassungshöchstdauer bei der Übernahme durch BV oder DV auch verändert werden. Hierfür schreibt das Gesetz aber eine Höchstdauer von 24 Monaten vor. § 8 enthält den Grundsatz des Equal Pay. Abs. 1 Satz 2 dieser Vorschrift stellt eine Vermutung für eine vergütungsmäßige Gleichstellung auf, wenn dem Leih-AN ein tarifliches Entgelt gezahlt wird, das auf einen geltenden TV zurückgeht oder der Höhe nach einem tarifliche Entgelt entspricht, das in der Branche für AN mit vergleichbarer Tätigkeit gezahlt wird. Ein TV kann beim Entgelt unterscheiden und für die ersten 9 Monate für den Leih-AN eine niedrigere Vergütung vorsehen, als für den Stamm-AN, allerdings nur, wenn spätestens nach 15 Monaten ein (tariflich) gleichwertiges Entgelt erreicht wird und nach einer sechswöchigen Einarbeitungszeit eine stetige Anhebung bis zum vorstehend genannten Niveau erfolgt. In jedem Fall ist der Mindestlohn zu zahlen, auch sind die Zeiten mehrerer Einsätze zusammenzurechnen, wenn die Unterbrechung nicht mehr als drei Monate betrug. In Bezug auf Gesetzesverstöße gilt die „Rechtsfolgentrilogie“ des AÜG: Gewerberechtlich das Versagen der AÜ-Erlaubnis, eine Geldbuße von bis zu 30.000 € gem. § 16 II AÜG und zivilrechtlich die Unwirksamkeit der ursprünglich geschlossenen Verträge, wobei hier differenziert werden muss. Der Arbeitsvertrag des Leih-AN zum Verleiher ist vor allem unwirksam, wenn er verdeckt abgeschlossen wurde, der Verleiher nicht über die nötige Erlaubnis verfügt oder die Überlassungshöchstdauer überschritten ist. In letzterem Fall gilt die Unwirksamkeit erst ab der Überschreitung und nicht von Anfang an. Es kommt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande. War der Einsatz nur befristet vorgesehen, soll auch das entstandene Arbeitsverhältnis nur befristet sein, im Übrigen wird das AV nicht begründet, wenn der AN von seinen Widerspruchsrecht Gebrauch macht (sog. Festhaltenserklärung). Es muss in Schriftform ausgeübt werden und ist binnen eines Monats zu erklären, wobei der Fristbeginn unterschiedlich ausfällt, entweder mit dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer oder mit der Rechtsunwirksamkeit des Ausgangsvertrages. Eine vorher abgegebene Festhaltenserklärung ist nicht wirksam. Die Erklärung muss in einer Agentur für Arbeit vorgelegt werden. Von dieser muss der Tag der Vorlage und die Tatsache, dass die Identität des AN festgestellt worden ist, bescheinigt werden und es muss die Erklärung dann spätestens am dritten Tag nach der Vorlage dem Verleiher oder dem Entleiher zugehen. § 11 Abs. 5 AÜG enthält im Übrigen neu ein Verbot, Leih-AN als Streikbrecher einzusetzen.

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